Dagens missmatch kräver en tillväxtorienterad arbetsmarknadspolitik

Missmatch på arbetsmarknaden har på kort tid blivit ett nytt begrepp, sedan Svenskt Näringsliv släppte en rapport med detta namn för några månader sedan. Det som menas med missmatch är att arbetslösheten är hög, samtidigt som det finns många obesatta jobb i företagen. Politikerna har tagit till sig problembilden. Dock återstår frågan om vilka åtgärder som behöver vidtas för att företag och arbetssökanden ska finna varandra.

1. Missmatch ett stort nationalekonomiskt bekymmer

Sverige har drabbats av en unik kombination av hög arbetslöshet och många obesatta lediga jobb. Enligt Konjunkturinstitutet uppger 25 procent av företagen att det råder arbetskraftsbrist, medan 7 av 10 i Svenskt Näringslivs enkät anger att de har svårt att rekrytera. Dessutom kan man under de senaste två åren se tecken på en konjunkturuppgång men samtidigt en eftersläpning i sysselsättningen, däribland ungdomar. Bilden är ännu allvarligare på regional nivå. Västmanland är en av de regioner där missmatchen är störst i landet. Trots att arbetslösheten är hög har 45 procent av företagen i regionen inte lyckats rekrytera det antal medarbetare de sökt det senaste halvåret. 14 procent av företagen som försökt rekrytera lyckades inte anställa en enda medarbetare.

Ur ett nationalekonomiskt perspektiv kan missmatchen bli ett stort ekonomiskt bekymmer. Därför är det av central betydelse att ha en uppfattning om hur missmatchning uppstår mellan arbetskraftsutbudet och arbetskraftsefterfrågan. Även för den ekonomiska politiken och penningpolitiken är matchningen viktig eftersom flaskhalsar kan leda till en inflationsdrivande löneökningstakt.

2. Inget av de politiska blocken har rätt analysbild av missmatchningen

I den politiska debatten hörs idag två huvudargument för att komma till rätta med denna situation. Oppositionen för fram högre a-kassa, högre skatter och en återgång till gamla AMS-åtgärder. Inget av detta har fungerat inom ramen för den gamla arbetsmarknadspolitiken. Bland Allianspartierna anser man att den höga arbetslösheten beror antingen på de höga ingångslönerna eller anställningsskyddets utformning. Regeringen bollar därför över frågan till arbetsgivarna. Dessa behöver bli bättre förhandlare och komma överens med facket om lägre ingångslöner.

En närmare analys visar dock att den omfattande missmatchningen i Sverige har ett nära samband med arbetsmarknadspolitikens traditionella arbetssätt och hur arbetsgivare formulerar sin efterfrågan på arbetskraft. För att minska missmatchen behöver arbetsmarknadspolitiken ändras i ett mer tillväxtorienterat perspektiv som aktivt påverkar formulering av efterfrågan och synliggör arbetssökandens kompetens som ett mervärde för arbetsgivaren.

3.Oidentifierade kompetenser och utvecklingsbehov bakom missmatchning

Arbetsmarknadspolitiken utgår idag från en mekanisk matchningsmodell som endast fokuserar på den formulerade efterfrågan i form av lediga jobb. Oidentifierade utvecklingsbehov hos arbetsgivaren kan dock leda till missformulerad efterfråga som gör att arbetssökandens kompetens osynliggörs samtidigt som arbetsgivarens utvecklingsbehov förbises. Ett alternativ är därför en matchningsstrategi som synliggör arbetssökandens kompetens och utgår från det mervärde det har för arbetsgivarens verksamhet.

3.1 Arbetsgivarens oidentifierade utvecklingsbehov leder till missmatchning

Ett exempel på hur oidentifierade utvecklingsbehov hos arbetsgivaren kan leda till missmatchning är svårigheterna hos små och medelstora företag att orientera sig i globala marknader. Olika studier visar att svenska små och medelstora företag upplever problem till följd av språk- och kulturbarriärer som hämmar deras konkurrenskraft och exportmöjligheter. Bland undersökta små och medelstora företag anger 20 procent att dessa har gått miste om ett exportkontrakt på grund av bristande språkkompetens och 32 procent att det är svårt att förstå hur regelverk och företagskultur fungerar i landet etableringen gäller. Det kan handla om skatteregler, redovisningssystem och allmänna lagar. Ett annat viktigt problem är att finna en samarbetspartner i utlandet som både är kompetent och tillförlitlig. Det kan vara avgörande för utlandsetableringen att finna rätt partner, inte minst i länder där det är svårt att få insyn i både officiella och inofficiella rutiner. En stor andel (31 procent) anger att de har svårt att hitta affärspartner i etableringslandet.

Här har företagen pekat på upplevda tillväxthinder utan att identifiera utvecklingsbehov och formulera efterfrågan på arbetskraft. Jurister och samhällsvetare med utbildning från andra länder är bland de grupper som har svårast att få jobb i allmänhet eller jobb som motsvarar deras kompetens. Av de 57 000 utrikesfödda personer med en i bred mening samhällsvetenskaplig utbildning hade 26 000 ett yrke som motsvarade deras utbildning. Samtidigt stöter svenska små och medelstora företag på exporthinder som skulle lösas med ett förnyat perspektiv på arbetet med matchning av personer som kommer från andra länder. Migranter med sina kombinerade språk- marknads- och yrkeskunskaper skulle här kunna bli en ovärderlig tillväxtresurs. Detta förutsätter dock att arbetsgivaren identifierar sina tillväxtbehov och omformulerar sin efterfrågan och att arbetsförmedlingen aktivt lyfter fram flerspråkig kompetens som tillväxtresurs.

3.2 Matchningen behöver inriktas på mervärde för arbetsgivaren

Matchningen behöver bli mer proaktiv och synliggöra kompetenser hos den enskilde som tillför ett mervärde på arbetsmarknaden förutom utbildning och arbetslivserfarenhet. Exempel på sådana kompetenser är det mervärde som åldersmångfalden på arbetsplatsen kan tillföra verksamheten, flerspråkig kompetens, internationell kommunikation och marknadskunskaper .

Arbetsmarknadspolitiken behöver därför en tillväxtorienterad matchningsstrategi som inte endast fokuserar på lediga jobb, utan också utgår från ett mervärde för arbetsgivaren. En sådan matchningsstrategi fungerar även under lågkonjunktur, då den kan tjäna som farthållare för tillväxten och stimulera efterfrågan på arbetskraft.

Det finns tydliga behov av matchning med fokus på mervärde för arbetsgivaren. Så länge arbetsmarknadspolitiken präglas av en mekanisk matchningsprocedur mellan lediga jobb och arbetslösa så kommer problemen att bestå. Om vi ska bättre kunna utnyttja humankapitalet på arbetsmarknaden och säkerställa Sveriges konkurrenskraft - och därmed också välfärden - behöver vi övergå från en mekanisk matchningsprocedur till en mer strategisk matchning med fokus på mervärde för arbetsgivaren.

En arbetssökande har förutom sin utbildning och yrkeslivserfarenhet också generationsspecifik kunskap, språk-, kultur- och marknadskunskaper som öppnar för en mer strategisk matchning. Denna typ av matchning utgår inte enbart från en uppkommen arbetskraftsbrist, utan utgår också från företagens konkurrenskraft och möjlighet att växa och den offentliga sektorns behov av kvalitetsutveckling.

Strategisk matchning skapar incitament för alla branscher och samhällssektorer att anställa genom att locka med en form av kompetens som ger ett mervärde för verksamheten inom privat och offentlig sektor. Generationsspecifika kunskaper och språkkunskaper kombinerade med utbildnings- och yrkesbakgrund är ett sådana incitament som öppnar för en tillväxtinriktad matchning som skiljer sig från den traditionella matchningen riktad mot arbetskraftsbrist.

4. En tillväxtorienterad matchningsstrategi

Dagens missmatch beror till stor del på oidentifierade utvecklingsbehov hos arbetsgivaren och oidentifierad kompetens hos arbetssökanden. Därför behövs en tillväxtinriktad arbetsmarknadspolitik som synliggör arbetssökandens kompetens med hänsyn till ett mervärde för arbetsgivaren.

Arbetsmarknadspolitiken behöver en tillväxtinriktad matchningsstrategi som proaktivt påverkar formuleringen av efterfrågan, synliggör kompetenser hos arbetssökande och identifierar utvecklingsbehov för att omformulera arbetsgivarens efterfrågan på arbetskraft. Bland de kompetenser som behöver synliggöras för att motverka missmatchning är bland annat kompetens som tillförs av åldersmångfald och flerspråkig kompetens.

4.1 Kompetenser som tillförs genom åldersmångfald på arbetsplatsen

Ett allt mer växande forskningsfält talar om hur personalstyrkans ålderssammansättning påverkar arbetsplatsens kreativitet och företagets konkurrenskraft och tillväxt. Om det finns en balans i åldersstrukturen i företaget kan detta medföra att det kan uppstå ökad arbetsproduktivitet, innovativitet, kreativitet, bättre kundkontakter och bättre förståelse för olika kundgruppsvärderingar. Olika åldrar kan också bidra med olika aspekter och arbetsgivaren kan anpassa arbetsuppgifter och arbetstider till olika ålderskategorier av arbetstagare. Uttryck som "Generational Diversity", " Multi-Generational Workforce", " Understanding Productivity in a Generational Context", " intergenerational understanding" används allt oftare i forskning om arbetsorganisation.

Åldersfixeringen i svenskt näringsliv osynliggör den specifika kompetens som varje generation besitter och som kombinerat leder till ökad kreativitet, innovativitet och produktivitet. En stor anledning till att svenska arbetsgivare är så fokuserade på ålder är det ständigt närvarande personnumret, menar flera experter inom arbetsmarknadsområdet. Åldersfixeringen i arbetslivet drabbar både yngre och äldre och den höga ungdomsarbetslösheten bland ungdomar kan ses som en effekt av en matchning som inte tar hänsyn till den dynamik och det mervärde som åldersmångfalden tillför arbetslivet.

För att motverka den negativa inställningen till yngre och äldre på arbetsmarknaden kan en tillväxtorienterad arbetsmarknadspolitik hämta inspiration från USA och Storbritannien. I dessa länder är arbetssökandens ålder helt skyddad. Skulle en arbetsgivare ställa en fråga om ålder är detta en grund för stämning. I Sverige är personnummer den första uppgiften en arbetssökande måste ange. I USA och Storbritannien är det förbjudet att fråga om en jobbsökandes ålder vid en rekrytering. I USA finns det inte heller någon lagstadgad pensionsålder och man kan jobba hela livet om man så vill.

Fördelarna med flergenerationsarbetsstyrkor kan sammanfattas enligt nedan:
• En positiv, inkluderande arbetsplatskultur som kan leda till ökad konkurrenskraft för företaget genom förbättrad rekrytering, bibehållen kontinuitet och ökad lönsamhet.
• Arbetsstyrkan kan attrahera och behålla duktiga personer i alla åldrar.
• Arbetsstyrkan är mer flexibel.
• Arbetsstyrkan kan erövra och behålla en större marknadsandel eftersom arbetsplatsen återspeglar en flergenerationsmarknad.
• Bättre beslutsunderlag grundade på ett flergenerationsperspektiv
• Arbetsstyrkan är mer innovativ och kreativ
• Arbetsstyrkan kan möta behov hos och mer effektivt relatera till olika kundgrupper

4.2 Flerspråkig kompetens ger ett mervärde inom alla samhällssektorer

Svensk ekonomi och arbetsmarknad påverkas alltmer av globaliseringen. Förändring i befolkningsstrukturen och globalisering av ekonomin har lett till ett alltmer ökande behov av flerspråkig personal inom såväl privat som offentlig sektor. Enligt den språkekonomiska forskningen bidrar flerspråkig kompetens med ett mervärde inom samtliga samhällssektorer. Tjänste- och servicesektorn är mest beroende av flerspråkig kompetens. Flerspråkigheten har störst betydelse för IT-tjänster (22,67%).

På andra plats kommer kemiindustri, transporter och maskinindustri med 16,20%, 16,03% respektive 15,31% . På tredje plats kommer tillverkningsindustri och finanser med 12,33% respektive 11,92%. Inom offentlig förvaltning och detaljhandel har flerspråkighet mindre men dock en betydelse ( 2,84% respektive 3,45%).

4.3 Flerspråkig kompetens ger ett mervärde för små- och medelstora företag

Ett exempel på hur migranters språkkunskaper kan tas till vara är Danmarks, Frankrikes och Tysklands små- och medelstora företags användning av marknadsspråk för att nå nya tillväxtmarknader, där invandrade grupper har sitt ursprung.
I Danmark, Tyskland och Frankrike använder sig mellan 68% till 40 % av små- och medelstora företag( SMF-företag) av flerspråkig kompetens i exportsyfte. En betydligt lägre andel företag i dessa länder missar exportkontrakt till följd av bristande språkkompetens i jämförelse med Sverige, som har färre företag som nyttjar språkkompetens( 27%) och en högre andel företag med missade exportkontrakt( 20%).
Svenska företag har inte bara en lägre andel företag som använder sig av flerspråkig kompetens som exportverktyg utan använder också betydligt färre marknadsspråk än ändra länder. Detta har effekter på deras möjligheter att växa och exportera till nya marknader.
Svenska företag använder sig i huvudsak av engelska och i viss utsträckning av tyska och franska. Deras export går främst till Norden och Tyskland. I Frankrike och Tyskland använder små och medelstora företag upp till 11 marknadsspråk, vilket ger dessa större exportmarknader och ett högre antal exportländer än Sverige. Svenska företag exporterar därför i mindre omfattning än tyska och franska till Sydamerika, Afrika, Asien, Mellanöstern. Svenska företag har 3 exportländer i genomsnitt jämfört med 10 exportländer för Tyskland och 7 för Frankrike.

4.4 Nyanländas flerspråkiga kompetens behöver synliggöras redan under asyltiden

Enligt den nya integrationspolitiken ska Migrationsverket tidigt samarbeta med Arbetsförmedlingen för att kartlägga den nyanländas yrkes¬erfarenhet, utbildning och yrkesambitioner och snabbt kunna matcha dem för arbetsmarknaden.

I dag är mediantiden mellan uppehållstillstånd och arbete sju år. Så länge nyanländas kompetenser kartläggs rutinmässigt och deras arbetsmarknadsetablering ses som en mekanisk matchningsprocedur mellan lediga jobb och arbetslösa så kommer problemen att bestå.

Migrationsverket, arbetsförmedlingen, etableringslotsar och utbildningsanordnare ansvarar idag för olika delar i en och samma process för introduktionen av nyanlända. Kartläggningen av nyanländas kompetenser görs dock rutinmässigt och mekaniskt utan direkt hänsyn till den enskildes kompetens och dess mervärde för arbetsgivaren. Här behövs en övergång från en mekanisk kartläggning till en strategisk kartläggning av nyanländas kompetenser, särskilt av språk- och kommunikativa kompetenser och dess relevans för arbetsgivare i privat och offentlig sektor.

Samverkande aktörer med ansvar för nyanlända behöver ökad kunskap om flerspråkighetens strategiska betydelse vid kartläggning, matchning, SFI- undervisning och kontakter med arbetsgivare. Ett förbättrat kartläggnings- och matchningsverktyg ökar asylsökandens förutsättningar för ett tidigt tillträde till arbetsmarknaden. Det finns också behov av att utveckla en praktisk modell för samverkan mellan Migrationsverket och Arbetsförmedlingen baserad på hur nyttjande av språkkunskaper kan tillföra ett mervärde för arbetsgivaren och underlätta tidig arbetsmarknadsetablering hos nyanlända.

Detta kräver att regeringen tydliggör Migrationsverkets och Arbetsförmedlingens roller och ansvar:

• att Migrationsverket ges i uppdrag att kartlägga den nyanländas utbildnings- och yrkesbakgrund med strategiskt fokus på flerspråkig och kulturell kompetens så att dessa kan räknas som meriter i framtida matchning och tidig arbetsmarknadsetablering
• att Migrationsverket tidigt lyfter fram den flerspråkiga kompetensens strategiska betydelse vid sidan om den nyanländes utbildnings- och yrkesbakgrund, så att Arbetsförmedlingen får ett bättre underlag för att matcha den nyanlände mot arbetsmarknadens ökade behov av flerspråkig personal
• att Migrationsverket och Arbetsförmedlingen främjar en strategisk matchning som utgår från ett mervärde för arbetsgivaren istället för ett ensidigt fokus på arbetskraftsbrist
• att SFI-anordnare yrkesanpassar undervisningen i det svenska språket och utformar utbildningen så att den stärker en flerspråkig yrkeskompetens hos nyanlända.

Ingela Bel Habib (5 artiklar)

Anmäl

Trackback URL: http://www.newsmill.se/trackback/37223

2 kommentarer Logga in för att kommentera
I kommentarsfältet har kommentatorn juridiskt ansvar för sina inlägg.

Det var många och svåra ord när du lika gärna kunde skrivit att vi Svenskar är rasister som inte anställer människor utan rätt kompetens och att människor utan utbildning förutom att dom kan ett ickesvenskt språk är Sveriges räddning

Permalänk | Anmäl #1 JEKJEK, 2011-06-14, 07:49

Enkelt uttryckt: Sverige har dom senaste 25 åren tagit emot ett mycket stort antal invandrare med ingen eller låg utbildning. Detta har ökat kraftigt under Aliansens tid vid Makten och ingen förändring är i sikte. Man saknar så insikt som intresse av problemet.

"• att Migrationsverket ges i uppdrag att kartlägga den nyanländas utbildnings- och yrkesbakgrund med strategiskt fokus på flerspråkig och kulturell kompetens så att dessa kan räknas som meriter i framtida matchning och tidig arbetsmarknadsetablering"

Migrationsverket kartlägger redan detta. När det gäller flerspårkigheten så är den inte mycket till nytt om flerspårkigheten är somali + arabiska. Det finns helt enkelt ingen marknad för folk som talar språk från afrika och mellanöstern.
Kulturell kompetens som merit? Har artikelförfattaren klart för sig vad ett företag är för något och varför man anställer någon? Det verkar inte så.

"• att Migrationsverket tidigt lyfter fram den flerspråkiga kompetensens strategiska betydelse vid sidan om den nyanländes utbildnings- och yrkesbakgrund, så att Arbetsförmedlingen får ett bättre underlag för att matcha den nyanlände mot arbetsmarknadens ökade behov av flerspråkig personal"

Utbildningsbakrunden är ofta starkt begränsad. 2009 så saknade 37% av invandrarna formell utbildning. Och då är det 37% av alla invandrare inkl eurpoeer, kinesiska gästforskare, indiska programerare etc.
En väldigt stor andel av dom långtidsarbetslösa MENA-invandrarna är i praktiken analfabeter. Så kommer artikelförfattaren och pratar om "utbidlnings och yrkesbakrund"... Glöm det. Glöm att få dom här människorna i jobb.

"• att SFI-anordnare yrkesanpassar undervisningen i det svenska språket och utformar utbildningen så att den stärker en flerspråkig yrkeskompetens hos nyanlända."

Vilken yrksekompetens då?

Permalänk | Anmäl #2 Leif D, 2011-06-14, 11:29