Småtråkigt är inte alls bäst – en återupprättelse för den sociala och inspirerande företagsledaren

Dagens Nyheter publicerade den 17:e juli i år en översättning av en artikel författad av den amerikanske journalisten och författaren David Brooks med titeln Småtråkigt är bäst som förespråkar ett ledarskap som bäst låter sig sammanfattas genom att citera Brooks själv: "Varma, flexibla, laginriktade personer med empati har sämre utsikter att lyckas i chefsrollen. Välorganiserade, envisa och lite småtråkiga människor med rymlig blåsa klarar sig bättre."

Hans bevisbörda grundar sig på några studier gjorda det senaste decenniet. Den första, som enligt egna eftersökningar tycks ha presenterats på en forskarkonferens i New Orleans sommaren 2008 är utförd och författad av Steven Kaplan, Mark Klebanov och Morten Sorensen.  I denna studie undersöktes 316 företagsledare och slutsatsen var att förmåga att skapa goda relationer, inspirera och entusiasmera medarbetare samt skapa effektiva team och arbetsgrupper är överskattade kompetenser och egenskaper. Viktigare var förmåga att organisera och få saker och ting gjorda. Denna studie tycks till dags dato inte, åtminstone enligt mina eftersökningar i de större forskningsdatabaserna, ha lyckats kvalificera sig för publikation i någon vetenskaplig tidsskrift med lektörsgranskning.

Detta behöver inte nödvändigtvis innebära att studien är av låg kvalitet då väntetiden på publikation många gånger kan vara lång, men eftersom resultaten i mångt och mycket står i kontrast till de hundratals publikationer (i vetenskapliga lektörsgranskade tidsskrifter) på det så kallade transformerande ledarskapet som i många avseenden bygger på samma beståndsdelar som Kaplan, Klebanov och Sorensen påstår vara oviktiga eller överskattade så är det snarare betydelsen av deras enda ännu inte publicerade studie som inte bör överskattas. Detta tycks David Brooks ha missat.

En annan studie som Brooks refererar till är den som publicerades 2001 av Jim Collins i den bästsäljande boken Good to Great som sålt i närmare fem miljoner exemplar världen runt. I boken identifierar Collins 11 företag som han enligt ett antal ekonomiska nyckeltal kategoriserar som fantastiska eller jättebra (fritt översatt från engelskans great). Han urskiljer också fem särdrag eller kännetecken hos dessa företag varav ett är det som han benämner nivå 5 ledarskap där individerna är ödmjuka, självuppoffrande, idoga och viljestarka snarare än entusiasmerande och visionära.  Boken är författad på ett lättsamt språk och är lätt för en lekman att ta till sig. Dessvärre motsvarar försäljningssiffrorna inte på långa vägar kvaliteten i de rön som Collins presenterar.

För det första så är det ett problem att han presenterar resultaten direkt i en bok i stället för att utsätta den för de granskningsförfaranden som tillämpas för publikation i vetenskapliga tidsskrifter. För det andra så har forskningsmetoden som Collins använt sig av ett antal inneboende problem som inte rättfärdigar de slutsatser han drar och för det tredje så visar vidare granskningar av de 11 företagen som Collins ansåg som fantastiska att de inte är mycket mer än medelmåttiga. En mer omfattande genomgång av bristerna i Good to Great står att finna i två artiklar publicerade av Bruce G. Resnick och Timothy L. Smunt respektive Bruce Niendorf and Kristine Beck i den vetenskapliga tidsskriften Academy of Management Perspectives (Volym 22:4, 2008).

Den tredje studie som Brooks refererar till publicerades samma år som ovan nämnda bok i den vetenskapliga tidsskriften International Journal of Selection and Assessment (Volym 9:1/2, 2001) av Murray R. Barrick, Michael K. Mount och Timothy A. Judge. Detta är en utmärkt artikel och det Brooks borde ha gjort innan han författade sin artikel är att ha läst den. För det första så handlar den inte om kopplingen mellan personlighet och ledarskap vilket Brooks tycks antyda, utan snarare mellan personlighet och arbetsprestation i allmänhet. När man i denna studie lyfter ut chefer som enskild grupp så ser man att det är precis tvärtemot vad Brooks skriver, det vill säga positiva och utåtriktade chefer presterade bättre än sådana som inte uppvisade dessa egenskaper. Detta är även helt i linje med senare publikationer på ledarskap och personlighet.

Det är synd att DN väljer att låta publicera Brooks artikel. Dels därför att den inte stämmer och dels därför att den riskerar vilseleda alla de personer i ledande befattning som läser den. Risken är att de påverkas att lägga mindre tid och energi på att skapa goda relationer, på att inspirera, berömma och entusiasmera sina medarbetare, och på att utveckla samarbetet mellan människor. Uppvisande av dessa egenskaper behöver absolut inte stå i motsats till att vara noggrann och att jobba hårt, utan ska snarare ses som nödvändiga komplement för att skapa goda arbetsplatser där människor trivs, mår bra och utför goda arbetsinsatser. Jag känner mig nödgad till denna replik så att den amerikanske journalistens ord inte får väga tyngre än de hundratals studier på ledarskap som säger annorlunda. Våra arbetsplatser, vårt land och vår värld är i behov av gott ledarskap, låt inte Brooks artikel få förbli oemotsagd.

Stefan Söderfjell (5 artiklar)

Anmäl

Trackback URL: http://www.newsmill.se/trackback/9299

2 kommentarer Logga in för att kommentera
I kommentarsfältet har kommentatorn juridiskt ansvar för sina inlägg.

Tack för referensen. Bra artikel.

Du bedriver ett föredömligt samverkansarbete för övrigt. Låt oss hoppas du inspirerar dina kollegor i forskarvärlden =)

Permalänk | Anmäl #1 Fredrik Larsson, 2009-08-28, 08:54

Tack Fredrik, det värmde :-)

Permalänk | Anmäl #2 Magnus Lindwall och Stefan Söderfjell, 2009-08-30, 22:43